فایل تئوری های یادگیری و انواع آن، یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی

جزئیات و دریافت

مقدمه ۵
۲-یادگیری سازمانی ۵
۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری ۶
۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی ۶
۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی ۸
۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی ۹
۲-۲- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی ۱۴
۲-۲-۱- یادگیری سازمانی ۱۵
توسعه ی یک بیک ۱۶
۲-۲-۲- یادگیری درون سازمانی ۱۸
۲-۳- سه سطح یادگیری سازمانی ۲۱
۲-۳-۱- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی ۲۲
۲-۳-۲- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر ۲۴
۲-۳-۳- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning) 25
2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌ ۲۶
۲-۴-۱- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۲- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۳- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
۲-۵- فاکتورهای‌ بازدارنده و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌. ۲۸
۲-۵-۱- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
(۲) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30
(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) 31
2-5-2- فاکتورهای‌ مانع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۲
۲-۶- حافظه‌ سازمانی‌ (Organizational Memory) 34
2-6-1- دیدگاههایی‌ در مورد حافظه‌ سازمانی‌ ۳۴
۲-۶-۲- تعریف‌ حافظه‌ سازمانی‌ ۳۷
۲-۷-۱- چرخه‌های‌ اولیه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۹
۲-۷-۲- چرخه‌های‌ پیشرفته‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۴۱
۲-۷-۳- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه ۴۳
۶-۲-۱- بحث و انتخاب فلسفه تحقیق ۴۷
۶-۲-۲- بحث و انتخاب روش تحقیق ۵۱
۶-۳- روش تحقیق تجربی ۵۳
۶-۳-۱- رویه تحقیق اولیه ۵۳
۶-۳-۲- مصاحبه های اکتشافی با تامین کنندگان قطعات خودرو ۵۴
۶-۳-۳- بررسی پرسشنامه ۵۴
۶-۳-۳-۱- تشریح فرضیه ی اول ۵۴
۶-۳-۳-۲- تشریح فرضیه دوم ۵۶
۶-۳-۳-۳- عملیاتی کردن موارد و طراحی پرسشنامه ۵۷
۶-۳-۴- مصاحبه های ژرف نگر با تامین کننده های منتخب ۵۸

مقدمه

این متن بر دو نظریه اصلی تمرکز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra – organizational learning)  که بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین کنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاکید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning که بر این مضوع تاکید دارد که شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشکال ارتباط میان خودروسازان و تامین کنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: کار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای کاری – تفکر سیستماتیک و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای کارکنان بهبود مستمر کار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشارکتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمرکز انعطاف پذیری شرکت – استراتژی و کارکنان – فرهنگ یادیگری

]۲[-یادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیکشنری آکسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می کند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفکر» ولی یادگیری یک فرد و یادگیری یک سازمان یکسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذکر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بکار می رود. شناخته شده ترین و پرکاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است که هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می کند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درک بهتر یادگیری فردی، سه رویه کلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

(۱)  تئوری یادگیری کلاسیک

(۲)  تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

(3)  تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری کلاسیک. در قرن ۱۹ مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمرکز می شد و به فرآیند دریافت و کسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری کلاسیک تنها بر درک گفتاری تمرکز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا کردند که آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می کردند.

(۲) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۵۰ نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمرکز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمرکز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یک جعبه سیاه عمل می کرد.

در یک مدل محرک – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند که از تحریکات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست که آیا واکنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید که سعی بر آن داشتند که این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(۳) به کمک تئوری های ادراکی که مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات کنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درک درونی اشخاص، مورد تأکید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (کنش) بعنوان ساختار ادراک (توانایی های تفکر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراکی پش زمینه ی علمی فوردی را شکل می دهد.

۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسکی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. که با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراک گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد که تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، که این نگاهی یکطرفه است. و این حقیقت را که فرد می تواند مستقیماً به کل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را که از کانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع کند، نفی می کند.

اگرچه این مورد ممکن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته که آن کوچکترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شکل می دهد.

کارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می کند.

۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی:

یکی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده که او تنها برروی فرآیند متمرکز شده:

«یادگیری سازمانی یک فرآیند کشف و تصحیح خطاست»

یکسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه کردند که در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می کند که اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل کنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را کشف و تصحیح کنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراک بگذارند.»

دانکن و ویز (DunCan و Weiss) یک تعریف فشرده تر را ارائه کرده اند که این تعریف هم روی فرآیند تمرکز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می کند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می کنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درک بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می کند که مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد که فعالیتها و کارها بهبود یافته باشند و نه زمانی که دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد که تاکیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراک گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یک توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است که آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراک گذارده شده. یک تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست که سازمانها کم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممکن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد که یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نکته در اینجا قابل ذکر است که سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسکی (Pawlowsky) تلاش کرد که یک تعریف مرکب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

«یادگیری سازمانی فرآیندی است

–       که خود شامل تغییر در دانش سازمانی است

–       که دذ تعامل میان سازمان و شخص روی می دهد

–       که در برهم کنش محیطهای خارجی و داخل سازمان اتفاق می افتد

–       که در نمای تئوری غالب عمل اجرا می شود

–       که سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می کند

–       که برای بدست آوردن سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله کمک می کند

در این مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفی، این تعاریف آنقدر دقیق نیست که بتواند بعنوان یک تعریف عملیاتی و کاری مورد استفاده قرار بگیرد و از طرف دیگر پالوفسکی از تعاریف سازمان یادگیرنده سنگ و گرات برای تعریف یادگیری سازمانی اش استفاده کرده است.

این درست نیست، زیرا فرآیند (یادگیری سازمان) و موضوع (سازمان یادگیرنده) خصوصاً در دریافت یک ایده آل کاملاً دو چیز متفاوت هستند و نتیجتاً نمی توانند ترکیب شوند.

علاوه بر این همانطور که در فصول بعد نشان داده خواهد شد، یادگیری سازمانی همچنین می تواند تئوری غالب عمل را تغییر بدهد (یادگیری دو حلقه ای). یادگیری سازمانی می تواند بیش از اینها تطبیق دهد و پیش بینی انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسکی می گوید، سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله را سبب نمی شود.

تعریف دیگری نیم کیم (kim) ارائه می کند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش ظرفیت سازمان برای حصول عملکرد اثر بخش.»

اولریخ (Ulrich) : نیز اشاره غیرمستقیمی به دانش سازمانی دارد:

«یادگیری سازمانی بعنوان سیستم .و فرهنگ در سازمان برای حفظ یادگیری و انتقال ایده ها به افراد جدید اتفاق می افتد. این نوع از یادگیری در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذاشته می شود»

مشخص نیست که چرا این تعریف تنها به افراد جدید محدود می وشد.

برخی محققان نظیر گاروین (Garvin) تعاریف ارائه شده را چندان مناسب نمی دانستند.

گاورین می گوید «اغلب دانشگاهیان یادگیری سازمانی را بعنوان فرآیندی نگاه می کنند ودر طول زمان مشخص می وشد و آنرا با دریافت دانش و بهبود کارایی مرتبط می دانند. ولی در بسیاری موارد مهم دیگر اختلاف دارند.»

یکبار دیگر تذکر میدهیم که هرچند بهبود کارایی ممکن است با یادگیری سازمانی حاصل شود ولی آن لازمه ی یادگیری سازمانی نیست.

دیکسون (Dixon) پا را فراتر می گذارد و یادگیری سازمانی را فرآیندی عمومی برای بهبود کارایی می داند:

«(یادگیری سازمانی) استفاده عمومی از فرآیندهای یادگیری در سطح فردی، گروهی و سیستم اداری تغییر شکل مستمر سازمان به حالتی است که در آن افزایش رضایت سهام داران ایجاد می شود»

------------

مقدمه
اين متن بر دو نظريه اصلي تمركز دارد. نظريه اول (H1) مربوط مي شود به يادگيري درون سازماني (intra – organizational learning)  كه بر اثرات شاخصهاي سازمان يادگيرنده در تأمين كنندگان بريتانيايي بر يادگيري سازماني حاصله شان تاكيد دارد.
نظريه (فرضيه) دوم (H2) در مورد يادگيري (بين سازماني) است inter-organization learning كه بر اين مضوع تاكيد دارد كه شاخص هاي سازمان يادگيرنده بصورت برجسته اي از برخي اشكال ارتباط ميان خودروسازان و تامين كنندگان حاصل مي شود.
شاخص هاي سازمان يادگيرنده: كار سيستمي و يادگيري سيستمي – جريان آزاد افقي و عمودي اطلاعات
تعليم و ترذبيت تمام نيروهاي كاري – تفكر سيستماتيك و مدلهاي ذهني – سيستم پاداش يادگيري براي كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهاي ياديگيري و آزمايش هاي ثابت – مديريت مشاركتي و مدريت سلسله مراتبي نامتمركز انعطاف پذيري شركت – استراتژي و كاركنان – فرهنگ ياديگري

]۲[-پادگيري سازماني
سه نوع اصلي تئوري يادگيري: يادگيري فردي، تيم و سازماني
 
۲-۱- انواع مختلف تئوريهاي يادگيري
ديكشنري آكسفورد واژه «يادگيري» را چني تعريف مي كند: «بدست آوردن دانش يا مهارت بوسيله ترمين، مطالعه يا تفكر» ولي يادگيري يك فرد و يادگيري يك سازمان يكسان نيستند. بنابراين در ادامه به تشريح تئوري هاي يادگيري شخصي، يادگيري گروهي و يادگيري سازماني مي پردازيم:

۲-۱-۱- تئوري يادگيري فردي:
تعريف ذكر شده در مورد يادگيري معمولاً در مورد يادگيري فردي بكار مي رود. شناخته شده ترين و پركاربردترين تعريف در مورد يادگيري فردي تعريفي است كه هيليگارد و باور (Hiligard & Bower) بيان مي كند:
«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»
براي درك بهتر يادگيري فردي، سه رويه كلي تئوريهاي يادگيري فردي ارائه مي شوند:
(۱)    تئوري يادگيري كلاسيك
(۲)    تئوري يادگيري رفتاري (behaviounstic)
(3)    تئوري يادگيري معرفتي (Cegnitive)

(۱) تئوري يادگيري كلاسيك. در قرن ۱۹ مطرح شد. آن برروي دانش دريافتني انسان از راه شنيدن متمركز مي شد و به فرآيند دريافت و كسب دانش مي پرداخت.
گرچه تئوري يادگيري كلاسيك تنها بر درك گفتاري تمركز داشت، تئوريهاي جديدي نيز توسعه پيدا كردند كه آنها برروي تغييرات رفتارهاي قابل مشاهده مطالعه مي كردند.

(۲) تئوري يادگيري رفتاري. در دهه هاي ۱۹۳۰ و ۱۹۵۰ نقش اصلي را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقيقات روي تغيير رفتارهاي مشاهده شده متمركز بود. ولي در ارگانيسم يادگيري بعنوان يك جعبه سياه عمل مي كرد.
در يك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوي قوانيني هستند كه از تحريكات و پاسخهاي مشاهده شده در ارگانيسم ناشي شده باشند.
سؤال اينست كه آيا واكنش هاي معمول با انگيزه هاي مثبت قابل تغيير هستند.
رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدليل غفلت از فرآيند دروني يادگيري.
رفتارشناسان جديد كه سعي بر آن داشتند كه اين فرايند دروني و غيرقابل روئيت را با ساختار نظري شرح دهند تنها بصورت جزئي موفق به آدرس دهي اين بخشها شدند.

(۳) به كمك تئوري هاي ادراكي كه مهمترين نمونه هاي آن «پياگت» بود، ديدگاه جهبه سياه در يادگيري موضوعات كنار گذاشته شو.
درنتيجه، آگاهي و فرآيند هاي درك دروني اشخاص، مورد تأكيد و تقويت قرار گرفت.
توانايي عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانايي هاي تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوري ادراكي پش زمينه ي علمي فوردي را شكل مي دهد.

۲-۱-۲- تئوري يادگيري تيمي:
طبق آنچه پاولوفسكي مي گويد، يادگيري تيمي نقش حياتي در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش ياگيري فردي به دانش سازماني تبديل يم شود و پس از آن ني تواند ميان ديگر اعضاي سازمان نيز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از اين هم فراتر مي رود و مي گويد:
«اگر تيم ها نتوانند ياد بگيرند، سازمان نخواهد توانست ياد بگيرد»

اين ادعا در اين جاي بحث دارد كه تنها با يادگيري تيمي يادگيري سازماني ميسر مي شود، كه اين نگاهي يكطرفه است. و اين حقيقت را كه فرد مي تواند مستقيماً به كل سازمان ياد بدهد و مي تواند دانشي را كه از كانالهاي مختلف ارتباطي بدست آورده توزيع كند، نفي مي كند.
اگرچه اين مورد ممكن است از ديدگاه ديگر بعنوان بهترين نوع انتقال دانش در شخص معرفي شود. دانش فردي و توانائي هاي فردي براي يادگيري با يادگيري تيمي درآميخته كه آن كوچكترين واحد سازماني را در يادگيري سازماني شكل مي دهد.
كارايي به شاخصهاي يادگيري فردي وابسته است.
يادگيري تيمي، نقش اصلي را در تبديل و انتقال يادگيري فردي به يادگيري سازماني ايفا مي كند.

۲-۱-۳- تئوري يادگيري سازماني:
يكي از نخستين تعاريف يادگيري سازماني توسط آرگريس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروي فرآيند متمركز شده:
«يادگيري سازماني يك فرآيند كشف و تصحيح خطاست»
يكسال بعد آرگريس و شاون (Schon & Argyris) تعريف ذيل را ارائه كردند كه در آن يادگيري فردي و دانش سازماني لحاظ شده است:
«يادگيري سازماني زماني تحقق پيدا مي كند كه اعضاي سازمان بعنوان عوامل يادگيري در سازمان عمل كنند به تغييرات داخلي و خارجي محيط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحيح كنند و نتايج پيشگيري هاشان را در غالب تصاوير شخصي درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ويز (DunCan و Weiss) يك تعريف فشرده تر را ارائه كرده اند كه اين تعريف هم روي فرآيند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمي شود ولي به دانش سازماني اشاره مي كند:
«يادگيري سازماني در اينجا بعنوان فرايندي در داخل سازمان تعريف مي شود با دانش در باره ارتباط بين عمل نتيجه و تاثير محيط برروي اين روابط»

فيول و لايلس (Lyles & Fiol) تعريف زير را پيشنهاد مي كنند:
«يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهبود فعاليت بوسيله دانش و درك بهتر» اين تعريف دانش سازماني را دربر مي گيرد ولي در آن افراد بعنوان يادگيري مطرح نمي شوند. اين تعريف محدوديتي را براي يادگيري سازمالني ايجاد مي كند كه مطابق آن يادگيري سازماني تنها زماين روي مي دهد كه فعاليتها و كارها بهبود يافته باشند و نه زماني كه دانش سازمان دچار تغيير شده باشد.
استيتا (Stata) تعريف ديگري دارد كه تاكيدش روي دانش سازماني است:
«ابتدا» يادگيري بوسيله به اشتراك گذاشتن بينش ها، دانش و مدلهاي ذهني اتفاق ميفتد در دوم، يادگيري برروي دانش و تجربيات گذشته بنا مي شود.»

استيل (Staehle) تعريفي بر مبناي دانش و شامل سيستم هاي يادگيري ارائه مي دهد:
«يادگيري سازماني يك توسعه (بيشتر) بر مبناي دانش است كه آن با تمامي اعضاي سازمان به اشتراك گذارده شده. يك تفاوت بنيادي ميان سازمان و افراد اينست كه سازمانها كم و بيش بعنوان سيستمهاي يادگيري مستقل از فرد توسعه مي يابند.
اين موضوع ممكن است براحتي مورد سوء تفاهم قرار بگيرد كه يادگيري سازماني مي تواند بدون تاثير متقابل ميان سازمان و شخص اتفاق بيافتد.

اين نكته در اينجا قابل ذكر است كه سيستم هاي با قاعده (formal) لازمه ي يادگيري سازماني نيستند و يادگيري سازماني مي تواند در روشهاي (informal) نيز بوقوع بپيوندد.
پاولوفسكي (Pawlowsky) تلاش كرد كه يك تعريف مركب بي قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:
«يادگيري سازماني فرآيندي است
–    كه خود شامل تغيير در دانش سازماني است
–    كه دذ تعامل ميان سازمان و شخص روي مي دهد
–    كه در برهم كنش محيطهاي خارجي و داخل سازمان اتفاق مي افتد
–    كه در نماي تئوري غالب عمل اجرا مي شود
–    كه سوي تطبيق سيستم و محيط هدايت مي كند
–    كه براي بدست آوردن سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله كمك مي كند

در اين مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفي، اين تعاريف آنقدر دقيق نيست كه بتواند بعنوان يك تعريف عملياتي و كاري مورد استفاده قرار بگيرد و از طرف ديگر پالوفسكي از تعاريف سازمان يادگيرنده سنگ و گرات براي تعريف يادگيري سازماني اش استفاده كرده است.
اين درست نيست، زيرا فرآيند (يادگيري سازمان) و موضوع (سازمان يادگيرنده) خصوصاً در دريافت يك ايده آل كاملاً دو چيز متفاوت هستند و نتيجتاً نمي توانند تركيب شوند.

علاوه بر اين همانطور كه در فصول بعد نشان داده خواهد شد، يادگيري سازماني همچنين مي تواند تئوري غالب عمل را تغيير بدهد (يادگيري دو حلقه اي). يادگيري سازماني مي تواند بيش از اينها تطبيق دهد و پيش بيني انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسكي مي گويد، سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله را سبب نمي شود.

تعريف ديگري نيم كيم (kim) ارائه مي كند:
«يادگيري سازماني عبارتست از افزايش ظرفيت سازمان براي حصول عملكرد اثر بخش.»
اولريخ (Ulrich) : نيز اشاره غيرمستقيمي به دانش سازماني دارد:
«يادگيري سازماني بعنوان سيستم .و فرهنگ در سازمان براي حفظ يادگيري و انتقال ايده ها به افراد جديد اتفاق مي افتد. اين نوع از يادگيري در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازماني به اشتراك گذاشته مي شود»
مشخص نيست كه چرا اين تعريف تنها به افراد جديد محدود مي وشد.
برخي محققان نظير گاروين (Garvin) تعاريف ارائه شده را چندان مناسب نمي دانستند.

گاورين مي گويد «اغلب دانشگاهيان يادگيري سازماني را بعنوان فرآيندي نگاه مي كنند ودر طول زمان مشخص مي وشد و آنرا با دريافت دانش و بهبود كارايي مرتبط مي دانند. ولي در بسياري موارد مهم ديگر اختلاف دارند.»
يكبار ديگر تذكر ميدهيم كه هرچند بهبود كارايي ممكن است با يادگيري سازماني حاصل شود ولي آن لازمه ي يادگيري سازماني نيست.
ديكسون (Dixon) پا را فراتر مي گذارد و يادگيري سازماني را فرآيندي عمومي براي بهبود كارايي مي داند:
«(يادگيري سازماني) استفاده عمومي از فرآيندهاي يادگيري در سطح فردي، گروهي و سيستم اداري تغيير شكل مستمر سازمان به حالتي است كه در آن افزايش رضايت سهام داران ايجاد مي شود»
ديكسون خودش در جاي ديگر گفته هايش را نقض مي كند در جايي مي گويد همه ي سازمانها كمابيش يادگيري دارنمد و از آن مهمتذ در جاي ديگر يادگيري سازماني را امري تصادفي مي داند« و نه تعمدي
در ديگر تعاريف تناقض هاي روشني قابل مشاهده است كه بيشتر در دو مورد مطرح مي شود يكي اينكه آيا يادگيري سازماني امري تعمدي است و ديگري در مورد بهبود كارايي سازمان حال در اين متن تعريفي مي كنيم كه در آن از تعاريف ديگر استفاده شده و در ضمن سعي گرديده كه تناقض موجود در آنها از ميان برود.

يادگيري سازماني بايبد شامل عناصر زير باشد:
فرآيند يادگيري در تعاريف ذكر دشه همواره يك جزء ساختاري بوده است. آنجائي كهع آگريسي مي گويد «فرايند كشف و تصحيح خطا» و ديكسون «بكارگيري فرآيندهاي يادگيري»
توليد يا كسب دانش. فرآيند يادگيري شامل دريافت دانش از خارج سازمان و يا توليد و خلق دانش سازمان (اغلب سعي و خطا)
افراد در كليه تعاريف شرط لازم يادگيري سازماني هستند
تيم ها يك جزء اضافه براي تعريف كاري است كه در اغلب تعارف ذكر نشده.
دانش سازماني در بيشتر تعاريف گفته شده وجود دارد.
تعريف كاربردي يادگيري سازماني كه در اين متن ارائه مي كنيم توجيه كنيد:
«يادگيري سازماني يك فرآيند كسب يا توليد دانش در يك سازمكان است كه بوسيله ي افراد چيا تيم ها انجام ميشود. آن بر مبناي حافظه سازماني است كه توسعه پيدا كرده و مي تواند فعاليتهاي سازماين را بهبود بخشد»
حال به تفاوت ميان يادگيري درون سازماني و برون سازماني مي پردازيم

۲-۲- ياتدگيري درون سازماني و يادگيري سازماني:
يادگيري سازماني را مي توان بر مبناي منبع و منشاء آن به درون سازماني و برون سازماني تفكيكي كرد. نوناكا (Nonaka) پيشنهاد مي كند كه دانش بايد به دو دسته صريح (explicit)  و ضمني يا تلويحي (tacit) تفكيك شود. با توجه به اين مطلب همانطور كه در شكل ديده مي شود داراي ۴ نوع متفاوت تبديل دانش مي باشيم. كه عبارتند از:
Combination (تركيب) (از دانش صريح به دانش صريح)، internalization (دروني سازي) (از صريح به تلويحي) بروين سازماني Externalization (از تلويحي به صريح)، همگاني سازي Socialization (تلويحي به تلويحي)
]زيرنويس[: به عقيده نوناكا دانش تلويحي مي تواند در فرهنگ سازماني و رويه ها مشاهده شود در حاليكه دانش صريح در شكل مستند است، سيستم هاي فايل سازي و پايگاه داده ها مشخص مي شود.

۲-۲-۱- يادگيري سازماني:
يادگيري برون سازماني بدين معناست كه يك سازمان در يك فرآيند يادگيري سازماني دانش كسب يا توليد كند.
ديكسون سيستمي از روشهاي كسب دانش ارائه مي دهد كه عبارتند از:
وام گيري (از كنفرانسها، مشاورين و مطالب چاپ شده)، جستجو (تحقيق) (بوسيله گزارشهاي اجتماعي، تكنولوژيكي و يا اقتصادي)، پيوند (با اعضاي جدي) يا همكاري (با سرمايه گذاري هاي مشترك و كنسرسيوم ها)
راههاي غيراخلاقي كسب اطلاعات خارجي را نيز مي توان اضافه كرد كه عبارتند از: جاسوسي (بوسيله پرداخت پول به افراد براي دريافت اطلاعات مفيد و يا نفوذ به سايتها)

همكاري در شكل سرمايه گذاري مشترك يا كنسرسيوم ها (Consortiums) اغلب با هدف توليد دانش انجام ميگيرد و نه براي كسب اطلاعات موجود. ديكسون اشتباه ديگري نيز مي كند و مشتريان و تامين كنندگان را بعنوان يك منبع خارجي اطلاعات تلقي مي كند.
هانيس Hines روشهاي بيشتري براي دريافت دانش خارجي براي تامين كنندگان از مشتريان و بالعكس ارائه مي كند كه آنها را به «انتقال عرضي كارمندان» و «توسعه يك بيك» تفكيك مي كند، كه هر دو [cross-transfer of staff] و [one – to – one development] ابزارهايي براي انتقال دانش تلويحي هستند.

انتقال عرضي كاركنان يك تغيير دائمي يا موقتي در كارمندان است، كه در ژاپن معمول مي باشد، كه مي تواند در شكل يكپارچه سازي گروه تجاري (انتقال بلندمدت كارمندان به تامين كننده)
تقويت مديريت (انتقال كوتاه كدت كارمندان مشتري به تامين كننده)، واگذار كردن كاركنان (انتقال ميان مدت كارمندان ارشد مشتري به تامين كننده)، تعليم و تربيت (انتقال كوتاه تا ميان مدت كاركنان تامين كننده با مشتري) مهندسين نماينده (مقيم در شركت طرف دوم) (انتقال ميان مدت مهندسيسن تامين كننده به مشتري براي توسعه) و كمك در برابر كاهش كاركنان (انتقال كوتاه مدت كاركنان از تامين كننده به مشتري به مشتري يا از مشتري به تامين كننده در موارد كاهش نيروي كار)

توسعه ي يك بيك
آموزش در محل (كاركنان تامين كننده در محل مشتري آموزش داده مي شوند)، پيشنهادات افراد (مشتري پيشنهادات خود را پس از ديدار تامين كننده ارائه مي دهند) يا مساعدتهاي مديريتي و يا تكنيمي (مشتريان تامين كننده را زمينه هاي مديريتي تاكتيكي ياري مي دهد).
يادگيري برون سازماني «يادگيري بين سازماني» است كه توجهش را معطوف يادگيري از بيرون ديگر سازمانها مي كند. يادگيري بين سازماني بر يادگيري اشخاص و خصوصاً تتيمهايي با اعضايي از ديگر سازمانها متمركز است.
اين تيمها مي توانند بصورت افقي در عرض دپارتمانهاي كاري با هم تركيب شوند (عرض كاري) بهمچنين بصورت عمودي در سطح سلسله مراتبي (عرض سازماني)، از ۲ يا چند سازمان براي بهبود، توسعه يا اوليد محصول مشترك.
اشكال كمختلفي از يادگيري برون سازماني در واقع وجود دارد. گرچه ساختار روشني از آن در دست نيست بنابراين در اينجا ساختاري جديد از منابع ارائه مي شود:
(۱)    يادگيري بروسن سازماني هم مي تواند شكل (A) يادگيري برون سازماني دانش تلويحي يا
(B) يادگيري برون سازماني دانش صريح، را داشته نباشد.
(A1): يادگيري برون سازماني دانش تلويحي مي تواند براحتي بوسيله مردم انتقال پيدا كند و مي تواند شكل هركدام را داشته باشد.
(a خودي هايي كه خارج مي شوند، مانند كاركناني كه از سمينارها، كنفرانسها، كلوب ها، ديدار از كارخانه ها وقايع اجتماعي يا تيم هاي توسعه مشترك ديگر شركتها، اطلاعات بدست مي آورند.
(در حالت عادي براي يك دوره ي كوتاه تا ميان مدت)
(b خارجي خايي كه خودي مي شوند، مانند اطلاعات بدست آمده  از مشاورين يا مربيان شركتهاي مشاور، آكادميها مشتريان، تامين كنندگان و يا ديگر سازمانها، يا كاركنان جديد بوسيله كرايه، تحصيل، پيوند دهنده يا سرمايه گذار. (براي يك دوره ي ميان مدت تا بلند مدت)
(B1): يادگيري برون سازماني دانش صريح كه مستقل از مردم مي باشد و مي تواند تقسيم شود به:
(a مواد آماده، از ديگر سازمانها نظر اخبار و گزارشهاي تكنيكي، اقتصادي، اجتماعي و ديگر موارد چاپ و ذخيره شده
(b مواد غيرآماده، كه به كارهاي اضافي براي كامكل شدن نياز دارند، مانند جستجو در پايگاه داده يا گرداوري مطالعات خاص.

۲-۲-۲- يادگيري درون سازماني
يادگيري درون سازماني يعني اينكه يك سازمان در درون خود اقدام بخ كسب يا توليد دانش جديد نمايد، (در يك حرفه اي يادگيري سازماني مانند آنچه گفته شد)
ديكسون ليستي از روشهايي كه بوسيله ي آنها اطلاعات دروني (سازمان) مي تواند حاصل شود پيشنهاد كرده است. اين كار مي تواند، موروثي (بوسيلة مؤسسين يا تكنولوژي غالب)، تجربي (با موفقيت و خطا)، آزمودن (بوسيله پروژه هاي R&D (Research & Development يا پروژه هاي آزمايشي (Pilot) فرآيندهاي بهبود مستمر (بوسيله ي تيمهاي فرآيند بهبود سا با واكنش نقادانه (با گفتگو و پرسش).
هاينس (Hines) روشهاي بيشتري براي يادگيري سازماني ذكر مي كند، مانند خبرنامه هاي منظم براي روفرم نگه داشتن كاركنان يا رويدادهاي جمعي كه در آن افراد مي توانند با هم ملاقات كرده و ديدگاههاي خود را مبادله كنند.
گرچه او مي خواست كه اين ليست در شركتهاي تامين كننده مورد استفاده قرار بگيرد (يادگيري برون سازماني) ولي آنها كاربرد داخلي هم مي توانند داشته باشند.

آنچه ديكسون مي گويد داراي تناقضات و اشكالاتي است، بهنوان مثال خطوطي كه او ميان تجربي و آزمايشي و بهبود بهبود مستمر رسم مي كند به اندازه كافي روشن نيست.
از اينرو، ساختار واضح تري بمنظور داشتن يك كاربرد تحليلي كه دركگ اينكه يادگيري درون سازماني چگونه در واقع النجام مي گيرد را ساده تر كند، توسعه داده شده.
يادگيري درون سازماني يك يادگيري داخل سازماني (intra – organizational learning) است كه توجه خاصي به يادگيري در درون سازمان دارد
اين يادگيري سازماني دربين افراد و تيم ها اتفاق مي افتد، ولي در درون خود سازمان.
در اينجا يادگيري تيمي به يادگيري در درون سازمان تمركز مي كند و اين تنها در سطح معيني از سازمان اتفاق نمي افتد ولي در يك مسير عمودي و (يا) يك مسير افقي در ميان دپارتمانها و سطوح مختلف انجام ميگيرد.

(۲) يادگيري درون سازماني هم مي تواند بكشل (A) يادگيري درون سازماني دانش تلويحي و يا (B) يادگيري درون سازماني دانش صريح باشد.
(۲A) يادگيري درون سازماني دانش تلويحي مي تواند بر مبناي موارد زير باشد:
(a كار فردي در يك روش بي ساختارؤ نظير ايده هاي مؤسسين يا ايده هاي خودرو، موفقيت ها يا شكست هاي پروژه هاي كارمندان، R&D فردي بي قاعده. (بي شكل)
(b كار تيمي در يك روش بي ساختار، نظير پرسشها، R&Dهاي تيمي بي قاعده يا پروژه هاي راهنما (Pilot) (پروژه هايي براي آزمودن اينكه برخي چيزها در اندازه ي بزرگتر چگونه كار مي كند)
(۲B) يادگيري درون سازماني دانش صريح، كه مي تواند بطور معمول ساختارمند بوده و تفكيك شده به:
(a كار فردي در يك روش ساختارمند، نظير R&D سيتماتيك  و با قاعده فردي يا سيستم هاي پيشنهاد و كاركنان
(b كار تيمي در يك روش ساختارمند، نظير R&D سيستماتيك و با قاعده تيمي، سيستمهاي بهبود تيمي براي فرآيندها يا گفتگوهاي باقاعده.
در مجموع، مقايسه يادگيري درون و برون سازماني نشان ميدهدت كه اين براي تحليل تمايز شكلهاي مختلف يادگيري سازماني كارآمد است. همچنين اين مقايسه مانند آنچه ديكسون و هانيس مي گويند تنها به كسب دانش توجه ندارد و بلكه خلق و توليد دانش را نيز لحاظ كرده است (مطابق آنچه نوناكا و يا نوناكا و تاكوچي مي گويند). اين همچنين براي تحليل عملي در اين نوشتار نيز بكار خواهد آمد.
در جدول ۱-۲ اين مطلب را مرور مي كنيم.

اين متن يادگيري برون سازماني و درون سازماني را براي منظورهاي متفاوتي مورد بحث قرار مي دهد.
يادگيري ميان سازماني (Inter-organizational Learning) بمنظور كشف اينكه چگونه شاخصهاي يادگيري سازماني حاصل مي شوند و آنها در كجا بوجود مي آيند، بررسي مي شود.